读者:我是一家中型公司的经理。我的一个同事，“戴尔”，形容自己是一个缺乏执行能力的高功能自闭症患者。正如他解释的那样，他在计划、深谋远虑和同时处理多项任务方面存在神经认知问题。他与某些类型的长期项目斗争，这些项目需要复杂的计划、多个漫长的截止日期和复杂的组织。
戴尔工作努力，工作出色;他有固定工资，定期加薪。然而，他渴望被提升到他的职位的高级版本，不幸的是，这需要他一直试图掌握的许多技能。当他看到许多同事——其中许多人是在他之后开始在这里工作的——被提升时，他多次错过了这次晋升，这让他很沮丧。
私下里，在我看来，尽管戴尔的上司(包括我)多年来一直在指导他，但他似乎无法掌握所需的技能。在公开场合，我一直在鼓励他，努力帮助他进步。
当戴尔怀疑自己因为患有自闭症而受到虐待时，他会对这些事件极度敏感。在某些情况下，工作场所的调解人会参与进来，帮助解决他和主管之间的误解。他已经开始表示，他觉得自己因为自闭症而在晋升上受到了不公平的待遇，他可能会寻求某种法律手段。
拒绝给他升职是非法歧视吗?我的一部分感觉应该改变对晋升的要求以适应他。但我也能看到相反的观点:如果一个职位需要应聘者不具备的技能，那么这个应聘者不应该被排除在外吗?
工作建议:在工作中接受自闭症是从心理空间开始的
卡拉:你在指导和鼓励戴尔发展他晋升所需的技能，这真是太棒了。你可能已经试过了所有的方法，但Job Accommodation Network (askjan.org)提供了一系列有用的工具和流程，旨在帮助那些执行能力不强的员工，包括自动计时器、检查清单和彩色编码日历。
但并不是任何人都能教授这些技能，特别是如果他们没有亲自有意识地从头开始建立这些技能。一只善意的鸭子，天生就有水上运动技能，可能没有在竞技游泳中指导一只跑鸟的视角。
如果你已经把戴尔带到了自己能做到的程度，那么也许是时候引入外部专家了——就像你可能会引入外部媒体和高管形象教练来培训员工从事特定职能一样。
技术和劳动力咨询公司CAI负责神经多样性解决方案的副总裁安东尼?帕西利奥指出，自闭症协会(Autism Society)等非营利组织或许可以为戴尔提供一对一的培训，这对他很有帮助。
但是，如果尽管有专家的支持和他自己最大的努力，戴尔仍然不能完成他想要的职位要求的任务怎么办?
工作建议:他被诊断患有自闭症。现在保住他的工作是不是太晚了?
根据《美国残疾人法案》，合理的便利不能给雇主带来“不适当的困难”，最终雇员必须能够履行工作的基本职能。CAI的首席人力资源官Tammy Harper说:“当一个感兴趣的候选人只是不适合这个职位时，这不是歧视。”
从你的信中不清楚是否有人向戴尔清楚地解释过他所寻求的职位需要X，其中X代表他承认自己不擅长的技能。哈珀说:“在整个过程中，善解人意和善良是至关重要的，但诚实同样重要。”她说，当我们在掌握一项技能上投入的时间和精力大大超过了我们所取得的进步时，“我们应该正确看待这个问题，知道什么时候我们的努力最好花在其他地方。”
也许路跑鸟只是没有竞技游泳的职业生涯。在这里，每个人都问不同的问题会有所帮助。
也许应该有人问问戴尔他到底想从升职中得到什么。识别?钱吗?一个更令人印象深刻的头衔?感觉他不仅仅是在踩水吗?提出新想法的权力?也许他太执着于直接晋升，以至于没有看到更适合他的平行机会。
管理层可以考虑让戴尔从当前工作到当前工作2.0的线性路径之外的其他晋升方式。CAI公司人力资本管理运营副总裁Mayra Lebron-Lopez建议雇主“认识到员工的其他优势，并在组织的其他地方使用它们。”我们所有的职业轨迹，无论我们是神经发散型还是典型型，都不是放之四海而皆准的。”
雇主没有义务为雇员创造需求来满足。但是，如果一个表现出色的员工因为不符合雇主预先设定的晋升模板而受到阻碍或感觉被低估，那就太遗憾了。或许我们可以集思广益，想出一些更有创意、更有针对性的机会，让戴尔在组织结构图上得到提升，同时又不会给公司或他自己带来麻烦。
我意识到要让一个员工满意需要付出很多努力。但你似乎很看重戴尔的贡献，希望他有和其他人一样的成长机会。而且，出于实际的原因，你应该付出真诚的努力:如果他决定采取法律行动，如果你能证明你付出了额外的努力来支持他的目标，对公司会更有利。
